スタッフのやる気が変わる！歯科医院の評価制度づくり3ステップ

田辺さん、歯科医院の院長先生から「スタッフがすぐ辞めてしまう」という相談をよく聞くんですが、やっぱり評価制度が関係しているんですか？

大きく関係しています。多くの個人経営の歯科医院では明確な評価制度がなく、院長の感覚で昇給やボーナスを決めているケースが非常に多いんです。するとスタッフ側から見ると「何をどう頑張れば評価されるのか分からない」という不満がたまっていきます。

それ、すごく分かります。私がアパレル店長だった頃、本部からの評価基準がコロコロ変わって「結局何を頑張ればいいの？」ってスタッフが混乱していた時期がありました。基準が明確じゃないと、モチベーションって本当に下がりますよね。

おっしゃる通りです。特に歯科衛生士さんは資格職なので、評価に不満があれば他の医院に転職しやすいんですね。そうなると採用費用に加えて、患者さんとの信頼関係もリセットされてしまう。これは医院にとって大きな損失です。

では具体的にどう評価制度を作ればいいですか？最初のステップは？

最初のステップは評価項目を明文化することです。歯科医院の場合、大きく3つのカテゴリーで評価することをお勧めします。1つ目は「技術力」。スケーリングの正確さ、処置のスピード、器具の取り扱いなど。2つ目は「患者対応」。コミュニケーション、説明の丁寧さ、クレーム対応など。3つ目は「チーム貢献」。後輩指導、院内の改善提案、勉強会への参加などです。

なるほど。技術だけじゃなくて、コミュニケーション力やチームへの貢献も含めるんですね。

はい。各項目を5段階で評価できるようにして、評価シートを作成します。大事なのはこのシートをスタッフにも公開すること。「こういう基準で評価しますよ」と事前に示すことで、努力の方向性が明確になります。

ステップ2は何ですか？

ステップ2は個人目標の設定と四半期ごとの面談です。スタッフ一人ひとりが「今期はこれを達成する」という具体的な目標を持つことが大切です。例えば「SRP（歯周基本治療）の処置件数を月20件にする」「患者さんのブラッシング指導で満足度90%以上を目指す」など、数値で測れる目標が理想です。

患者さんの満足度って、どうやって測定するんですか？

一番手軽なのはLINE経由でのアンケートです。来院後にLINEで「本日の対応はいかがでしたか？」と簡単なアンケートを自動送信する。5段階評価で回答してもらえば数値化できます。これはスタッフの評価だけでなく、医院全体のサービス改善にも使える貴重なデータになります。

ステップ3は報酬ですね。ここが一番気になるところです。

ステップ3は評価結果を給与・賞与に明確に連動させることです。「A評価なら月額○円アップ」「S評価なら年2回の特別賞与あり」というように、具体的な金額を示します。ただし注意点として、基本給を大きく変動させるのではなく、評価連動の手当てや賞与で差をつけるのがベストです。基本給の減額はスタッフの不安を招きますから。

金銭的な報酬以外にもモチベーションを上げる方法はありますか？

もちろんです。外部研修の費用補助、資格取得支援、有給休暇の追加付与など、金銭以外のインセンティブも非常に効果的です。特に若手スタッフにとっては「成長できる環境」が最大の魅力になります。評価面談で「次のステップアップのために、こういう研修に参加してみませんか」と提案できると理想的です。

ToolsBoxが評価制度に役立つポイントってありますか？

直接的な人事評価機能ではありませんが、患者満足度のデータ収集で大きく貢献できます。来院後に自動送信するアンケートの結果をスタッフごとに集計すれば、客観的な評価材料になります。また予約管理データから各スタッフの対応件数も把握できるので、評価の根拠となる数字を自動的に蓄積できるんです。

感覚ではなくデータに基づいた評価ができるようになれば、スタッフも納得感がありますよね。